性别薪酬差距报告2023
由人民优先原则驱动的大学DCU深入致力于促进平等、多样性和包容我们的目标是在整个员工社区培养一种凝聚力文化-即多样性、透明性和包容性文化我们重视所有视角、背景和经验,在各级和每个系统进程内促进普惠环境师生都期望最高标准
作为拥有1 800名全时等值雇员的雇主,我们很高兴分享我们的第二份性别薪酬差距报告,以符合2021年《性别薪酬差距信息法》两性薪酬差距定义为男女工时平均工资之差,以男子薪酬百分比表示。本身不表示歧视、偏向、薪资公平问题或大学薪资结构与政策的不平衡取而代之的是,它作为衡量本组织内性别代表性的尺度
与去年10.39%相比,2023年整体两性薪酬差距为8.18%,反映进度值得注意的是,它仍然低于2022年爱尔兰两性工资差距,据中央统计处统计为9.6%
作为公共部门雇主,我们坚持特定角色和等级的薪级表和时薪率我们对薪资均等的承诺仍然是坚定的-我们根据资质和经验补偿所有雇员,而不论性别确定薪酬程序确保公平性,消除不平等薪酬和无意识偏差以雇主维护平等和公平原则为傲
承认解决机构两性薪酬差距是一个复杂和持续过程,我们致力于持续改善。其中包括采取实际步骤消除妇女可能面临的屏障并促使全社区态度和行为转变通过优先处理多样性和包容与人民有关的所有问题,我们的目标是加强组织各级多样性
我们的报告基于截至2023年6月30日即时数据,覆盖2022年7月至2023年6月12个月期间雇员支付情况我们承认,并非所有索赔支付数据都可列入GPG分析中,因为数据以跨系统捕捉方式采集并自上次报告以来将数据从13%减为2.8%。我们仍然致力于提供所有数据供今后报告使用。
教科委欢迎分享数据的机会并致力于与教科委内部和整个高等教育部门的同事和利害相关方协作以保持进步GPG报告可提供宝贵的资源,为未来与EDI工作相关的行动提供参考收集这些数据可增强我们对有待改进领域的理解并识别当前举措的成功率,驱动积极结果
报表显示两性薪酬差距结果
- 平均男女工薪差
- 中位性别工薪差
- 男女比例四分位数
注释-无实物支付奖金或福利数据包含在我们的GPG矩阵中,因为这些不由大学支付
DCU的性别薪酬差度量值计算与立法概述的条例一致。
GPG计量器面向所有工作人员,包括2023年6月30日非全日临时雇员
平均值 |
中值 |
平均小时 |
中值 |
平均值 |
中值 |
|---|---|---|---|---|---|
8.18% |
10.71% |
14.30% |
29.67% |
1.9% |
-2.68% |
Quartile分析
问题1 |
问题2 |
问题3 |
问题4 |
|
|---|---|---|---|---|
M级 |
41.98% |
33.26% |
51.21% |
49.71% |
F级 |
58.02% |
66.74% |
48.79% |
50.29% |
性别薪酬差数据分析
整体性别薪酬差距为8.18%,DCU员工57.8%为女性,46%高级管理职位由女性填补DCU仍然致力于开发全组织及领导职位中的女性人才GPG四分位分析反映这一点,所有员工和工薪员工近50:50分布中上收入组别中的女性。 因此,性别薪酬差距似乎是由下四分位收入组别中更多女性从业者看总员工驱动的。
性别薪酬差距是什么
性别薪酬差指按所有支付雇员平均小时毛收入计算的妇女平均收入与男子平均收入之差它不表示或识别歧视或偏向,甚至不表示或识别同值工作同等报酬。工具捕捉整个组织中妇女代表均衡性
GPG表示为男性薪酬百分比,正性别薪酬差显示女性员工薪酬通常比男性员工低
平均性别薪酬差
平均(平均)性别薪酬差显示男女平均时薪差所有男子总薪酬除以男子数目后,均按相同基础与妇女比较。
中值性别薪酬差
中值(中点)性别薪酬差对比中值女性和中值男性的小时薪酬
产生性别薪酬差的原因何在?
不同工作支付不同而男女执行这些工作数目不同,结果出现两性薪酬差距,例如,如果更多男子担任高薪角色或更多妇女担任低薪角色。
不平等薪酬与性别薪酬差距有什么差别
性别薪酬差距不同于“同酬”,同酬要求执行相同或类似作业的男子和妇女!或等值工作所得报酬不变纯粹因性别而支付低于男子同工的做法是非法的,并且根据平等法是非法的。
性别薪酬差距探索支付方式,而不论特定工作/等级/作用的薪酬率如何。平均数按男女计算所有有酬雇员平均小时毛收入
支付四分位法计算法
四分位分析将男女从最低到最高收入者排序后分四组显示这四组收入中男女比例
算法中包括什么
薪资差数据包括2023年6月前12个月付给雇员的普通薪资,即基本薪资 津贴 加班 休假支付 轮值溢价
持续活动与行动-DCU正在做什么解决性别薪酬差距
我们鼓励全大学实现性别平等,我们对改善性别平等的承诺包括以下行动,这些行动是向正确方向迈出的重要一步:
- 确保招聘过程所有阶段的均衡性别组合
- 从性别角度监测学术推介并适当设置性别定额
- 使用软件评估招聘广告中语言中立和偏差
- 性别与领导力倡议-DCUE工作核心
DCU非常自豪地拥有各种倡议和行动支持大学对平等、多样性和兼容并包的承诺,其目的是在各级实现兼容并包并包,接受并颂扬我们可见和隐形差异。下图为此工作的一些实例
DCU自2015年爱尔兰建立以来一直参与AthenaSwan包机DCU目前持有青铜机构奖2017年首次接收,2020年再次接收大学正在完成银奖自评过程,将于2024年4月提交作为其部分内容,将在2024至2028年期间创建并实施一个新的四年性别行动计划DCU还持有7个省级铜奖支持地方一级的两性平等
妇女担任领导职务
2015年启动DCU妇女领导能力倡议时,整个高等教育部门都存在明显的性别不平衡问题。DCU中女性领导力创举的愿景一直是大学明确重视女性领导力并确保DCU支持和鼓励妇女实现全部潜力
自2015年建立 " 女性领导者倡议 " 以来,所有学术级中女性比例都有所增加,最突出的是全教授级中女性比例从2015年的21%跃升至2023年的35%自副教授级性别均衡提升以来,我们看到女性比例从2015年39%上升至2023年52%
自启动以来,为各种正式和非正式活动提供了便利,包括Mary McAleese系列讲座、监听午餐和资助关于产假对学术生涯影响的研究项目作为 " 女性领导者倡议 " 的一部分,实施了多项女性职业发展方案:
Aurora领导能力开发
Aurora妇女领导能力开发方案目的是帮助解决高等教育部门高级职位中妇女代表不足问题。方案的目标是嵌入领导思想,让妇女识别为领导并寻找适当机会开发能力、技能和网络支持她们发展职业自2015年以来,教管局95名女职员参加了Aurora课程,55%的教职员后升大学高级职务
准备学术提高方案
2021年DCU成功与Limerick大学联合申请资金管理PAA课程专面向准教授级学术者,他们准备和可信挑战者提升为教授迄今,协调股有10名女性工作人员参与该方案:2021年2名,2022年4名,2023年4名。
高级学术领导能力倡议
高级学术领导能力倡议旨在加速在高等教育高级学术级实现性别均衡的进展迄今,DCU成功为金融、物理和计算机科学三大学科的三位全科教授接收资金